La captación del millennial sanitario

Las salas de descanso del personal sanitario no siempre han sido los lugares trendy y cool que son ahora; donde tatuadas, seriéfilas, instagramers y barbudos campan a sus anchas y son aceptadas/os.

Los primeros millennials en los centros sanitarios no lo tuvimos tan fácil para adaptarnos al ecosistema “baby boomer” y “X Gen”, estando en minoría.
Se dice que hemos sido una generación fácil pero poco se habla del lastre del acceso a la vivienda de nuestra generación o los calificativos despectivos que nos persiguieron, como el término de 1999   NEET (Not in Employment, Education or Training) o su menos glamuroso equivalente “NINI” ( Ni estudia Ni trabaja)
Pero los millennials ya estamos de manera masiva en los puestos de trabajo. En este estudio de 2018 del Pew Reseach Center se recoge que en 2016  “La generación millennial fue la fuerza de trabajo más abundante de los Estados Unidos”
En cuanto a las organizaciones sanitarias, la incorporación del Millennial y el post Millennial  es una realidad como demuestran algunos análisis demográficos como este estudio del Colegio de Médicos de Barcelona de 2018, donde la población inferior de 40 años son ya la franja con más profesionales especialistas.
Por otro lado, todos estos análisis apuntan a una inversión en la pirámide de activos donde el número de colegiados jubilados crece a un ritmo superior al de no jubilados. En el caso del Colegio de Médicos de Barcelona el crecimiento de médicos es del 2% mientras que el crecimiento de jubilaciones es del 8%.
En estos momentos, a pesar de la posibilidad de hacer contratos de larga duración, la dificultad para contratar especialistas en medicina familiar y comunitaria es uno de los grandes retos en los centros de atención primaria. No basta con ofrecer interinidades para captar talento pues la oferta de interinidades es superior a la demanda.
Algo parecido sucede en enfermería, la situación de pleno empleo dificulta la contratación de enfermeras, tal vez la gran variedad de horarios, tipos de jornadas y el pluriempleo permite cubrir todas las vacantes.
Pero no solo hay un problema para captar talento sino también para retenerlo. Los profesionales de la generación millenial y post millenial presentan características distintas por lo que la gestión del talento deber ser distinta. El millenial, al igual que el profesional Knowmad, busca alicientes remunerativos más allá del monetario y de las interinidades, entrando en juego el concepto de “salario emocional” como elemento clave para atraer y fidelizar el talento.
Algunos ejemplos de “salario emocional”  del millennial son la nueva voluntad para conciliar vida laboral y personal: profesionales que buscan organizaciones líquidas con disposición para el trabajo a distancia y con horarios flexibles. Se trata de profesionales curiosos y emprendedores que buscan el crecimiento laboral pero también el personal, desarrollando actividades singulares.  Profesionales implicados en la consecución de los proyectos de la organización pero que quieren el reconocimiento de los logros.
El éxito para la fidelización de residentes y/o la captación de nuevo talento para sustituir las jubilaciones de sanitarios, pasa por unos gestores que sepan entender las necesidades y las motivaciones de las nuevas generaciones de profesionales de la salud, haciendo más atractivas las condiciones de los puestos de trabajo.
 Josep María Vázquez.
@josepmavazquez
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